Теория поколений

05 Марта 2012 в 16:02
0
Делюсь очередной интересной статьей Wink
Она оооочень длиная и немножко специфическая. Пришлось вырезать кусочки.
Но она про нас. Прямо про нас всех Smile
Всем, кто заинтересовался, ссылка на источник: http://www.marketing.spb.ru/lib-around/socio/generation.htm

Теория поколений появилась в 1991 году. Разумеется, в США и — что не менее естественно — на стыке нескольких наук. Основателями этого учения сегодня принято считать Нейла Хоува, экономиста и специалиста в области демографии, и Уильяма Штрауса, историка, писателя и драматурга...

Теория постулирует, что промежуток времени, в течение которого рождаются представители одного поколения, составляет около 20 лет. Российские ученые в основном рассматривают поколенческие модели начиная с 1900 года (Хоув и Штраус в своих работах забрались куда дальше — у них все начинается аж с XVI столетия). И вот что получается:

1900–1923. В это время родилось поколение GI (ну или «поколение победителей»). 1923–1943. Несмотря на громкие вопли, которыми всегда сопровождается появление на свет нового человека, в мир вошло «молчаливое поколение».
1943–1963. На арену начало выдвигаться поколение «беби-бумеров», или просто «бумеров».
1963–1984. Появилось поколение X. В частности — те, кто рулит сегодня в российском бизнесе.
1984–2000. Рождается «поколение Y». Представителей этой генерации именуют еще «поколением Сети» или «поколением Миллениума», поскольку они заканчивали школу уже в новом тысячелетии.
2000–2020. Об этих ребятах пока мало что известно. Прогнозов много, ясности — ноль. Пока их настороженно именуют «поколением Z». Не имея, впрочем, в виду конец истории.


Люди, рожденные на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат) являются частичными носителями ценностей окружающих групп и образуют так называемые «эхо-поколения». Видимо, их задача — служить связующим раствором цивилизации и выступать в роли посредников, «переводчиков».


Каждые четыре (из перечисленных) последовательно стыкующиеся поколения формируют цикл, который ученые уподобляют годичному: зима, весна, лето, осень. Длительность каждого такого цикла составляет около 80 лет. А затем начинается новый виток. Пятое (следующее за группой из четырех предыдущих) поколение обладает ценностями, сходными… с первым! Так, ценности поколения Y в силу этой закономерности должны быть близки установкам поколения GI. А поколение Z будет ближе к представителям «молчаливого поколения».

Средний возраст нынешнего поколения Y — 22 года. Они получили дипломы и стучатся в кабинеты кадровиков. Пусть даже виртуально, через Интернет и по электронной почте. Честные представители кадровых агентств, умеющие не выдавать желаемое за действительное, признают: поколенческие модели в HR-стратегиях компаний сегодня если и учитываются, то вряд ли осознанно. Разумеется, предъявляя определенные требования к возрасту новых сотрудников (например, «мужчины до 25 лет» — уже типичные представители поколения Y), работодатель условно определяет свое желание работать с молодыми людьми. Все чаще встречаются и ограничения по верхней планке: «не старше 40». Это уже явный запрет на поколение X. И все-таки поколенческими категориями ни владельцы компаний, ни управляющие кадровыми потоками пока не мыслят. Да и компаний, вводящих возрастной ценз при наборе на работу (до 25 лет), пока не так уж много. Чаще всего в ответ на вопрос о том, почему бы не взять на работу молодых, звучит: «А стоит ли брать людей без опыта?» Собственно, этого достаточно, чтобы понять: даже минимальных представлений о том, как утилизировать человеческий капитал поколения Y, у работодателей пока нет.

А ведь по оценке Яны Лейкиной (кадровая компания «АНКОР»), как раз «поколение Сети» отличается тем, что способно очень быстро набирать опыт! Люди поколения Х сначала оканчивали школу, затем институт, потом устраивались по распределению и начинали медленный карьерный рост. Более или менее заметной единицей молодой специалист становился (если становился) к 30–40 годам. А вот у поколения Y все несколько иначе.

Представитель этой группы может то, что казалось немыслимым «иксам». Например — окончить школу экстерном (теперь можно); поступив в институт, быстро перескочить через пару курсов, сдав необходимые экзамены; окончить несколько курсов или тренингов; за год–два на основе диплома написать диссертацию — и при этом работать чуть ли не со школьной скамьи. Так что же означают эти беспомощные ссылки на «отсутствие опыта»? Те, кому сейчас двадцать два, часто имеют несколько образований, владеют языком (причем не так, как «иксы», присовокупляющие в резюме — «со словарем») и — обладают (!) опытом работы.

Конечно, все это возможно, скорее, в столицах и «миллионниках». Но в любом случае никто уже не считает молодых да ранних — вундеркиндами. «Иксы» с некоторым испугом взирали на Женю Кисина, исполнявшего полнометражные фортепьянные концерты на высоком табурете, чтобы дотянуться до клавиш. А «игреки» — сами «Жени Кисины» если не через одного, то уж почаще, чем люди Х.

В регионах эксперты отмечают пока куда более высокую степень дифференциации представителей поколения Y. Но в любом случае среди них куда больше амбициозных и легких на подъем. Они стремятся к успеху и даже в провинции находят возможности для ускоренного развития, чтобы потом перебраться в Москву или Санкт-Петербург. Поколение Y умеет не только искать возможности, но и находить их — и пользоваться шансами. С другой стороны, значительная часть этого поколения готова, напротив, довольствоваться малым, чтобы не перенапрягаться. «Им хватает». Такая вот публика. Не соскучишься.

— Не проявляющие активности представители поколения Y отказываются от учебы и мечтают о стабильной работе, — поясняет Яна Лейкина, директор департамента организационного развития и управления персоналом холдинга АНКОР. — Многие из них предпочитают работать в частном или семейном бизнесе, занимаются оказанием посреднических услуг. Девушки хотят выйти замуж и «осесть» дома, не работать. Это довольно типичное для них желание — не перенапрягаться. В Москве эта тенденция также заметна. Эта фракция поколения Y не то чтобы «довольствуется малым», а скорее ищет возможности получить требуемое другим путем, не напрямую через выполнение трудовой функции.

Может быть, поэтому мы то называем их лентяями и балбесами, то в остолбенении замираем, созерцая их неожиданные и, как нам кажется, совершенно незаслуженные успехи?

Несмотря на всю эту динамическую дихотомию, вызывать настороженность у работодателей должно не само поколение Y как таковое, а «нетипичные» его представители. В частности те, кто в рамках «родительской» модели учился в институте, но не работал. Такие сотрудники, по словам Яны Лейкиной, не слишком адаптивны, да к тому же весьма идеалистически настроены. При этом у них много личностных проблем и масса претензий.

Социологи часто «обвиняют» поколение Y в том, что его представители с трудом адаптируются в корпоративной среде. Однако, по мнению кадровых агентств, это не совсем так.

«Игреки» хорошо адаптируются к корпоративной среде. Другой вопрос — насколько им это нужно и интересно. «На мой взгляд, — отмечает Яна Лейкина (АНКОР), — это поколение, которому в принципе не очень нравится работать много и подолгу. Любая корпоративная среда требует от человека упорного труда, чувства «принадлежности», разделения ценностей. Но поколение Y — это все-таки поколение, которое скорее… хочет получать, а не отдавать. При этом не следует утверждать, что это «поколение потребителей». Просто у них есть другие ценности, кроме работы. В отличие от поколения X, они привыкли «тусоваться» и «оттягиваться». Это не плохо и не хорошо. Это — факт. И есть подозрение, что это поколение еще всех нас научит тому, как действительно нужно жить. К тому же, принимая на работу представителей поколения Y, необходимо помнить: их прежде всего интересует содержание и условия работы. В отличие от представителей поколения Х, у которых на первом месте смысл работы и вознаграждение».

Так в чем же мы похожи, а в чем — различны? Поколение Х очень любит учиться. А поколение Y — любит получать образование. «Это достаточно формальное, очень практическое обучение, — продолжает Лейкина. — Изучаются даже не дисциплины, а те аспекты, которые нужны для конкретной работы. В целом у поколения Y системного образования нет. Зато дипломов много».

Для поколения Х знания — непреложная ценность. Именно знания! Потому-то образование теперешних «отцов» более системно. «Иксы» любят учиться, продолжают много читать, развиваться в профессиональном плане и благодарны, когда работодатели дают им возможность поделиться своими знаниями. Люди X — прекрасные наставники, методологи и эксперты. Они легко могут описать систему работы, в создании которой участвуют. И, что весьма ценно для работодателя, это добросовестные и ответственные люди.

Склонность поколения Х к наставничеству используют, например, в «Евросети» (по мнению некоторых экспертов в области HR — одной из самых популярных российских компаний среди «игреков»).

— Мы практикуем так называемый выход на точки, — говорит руководитель PR-службы компании «Евросеть» Ульяна Смольская. — Топ-менеджеры выходят в салоны и работают в них один день в качестве продавцов. Это помогает менеджменту «пощупать» бизнес изнутри, найти возможности улучшения процессов, изменить сервис. Мы применяем подобную практику несколько раз в год. При этом не только высшее руководство выходит помогать продавцам, но и офисные сотрудники, цель которых — лучше понять розницу, бизнес-процессы и использовать полученный опыт в своей работе.

Если представители поколения Х дополнительную (а иногда и чужую) работу расценивают как показатель доверия к себе и своим силам (и могут быть даже счастливы по этому поводу), то поколение Y, напротив, весьма трепетно относится к тому, чтобы не выполнять обязанности «того парня». А в категориях «доверия» — вообще не мыслит. Надо сделать? Пожалуйста, сделано: от и до. И — до встречи.

При этом одна из главных проблем поколения Х, тянущего на себе и бизнес, и экономику, и все остальное, — усталость. Именно этому поколению пришлось учиться перестраиваться под влиянием внешних обстоятельств, чтобы оказаться успешным в новых условиях. Многие получали второе образование, меняли сферы деятельности — и вкалывали по полной программе. Да и продолжают вкалывать как сумасшедшие. Отсюда — невероятно высокий уровень инфарктов, нервных срывов и прочих неприятностей.

По многим оценкам «иксы» демотивированы той нагрузкой, которая легла на их плечи в последние десять лет. Тяжко. Ведь именно поколению Х придется содержать и воспитывать «игреков», передавать им опыт и знания. «Иксы» у нас оказались в определенной степени заложниками перемен, происходящих в стране. Переменной величиной, ставшей разменной монетой в гигантской и сложной формуле жизни.

— Именно для поколения Х являются ценностью человеческие отношения. И именно у этого поколения, пожалуй, наиболее богатый жизненный опыт, — отмечает Яна Лейкина (АНКОР). — Я считаю, что «иксы» очень ценны и в компании. Но ключевую роль я бы все-таки отдала им как методологам и коучам. К тому же представители поколения Х — хорошие руководители. Они не так амбициозны, как «игреки», более внимательны к людям. Они умеют правильно строить деловые отношения. Но у них должно быть достаточное количество ресурсов. Иначе неизбежно скажется синдром усталости.

В отличие от «иксов», «миллениумы» гораздо более амбициозны. В том числе — в плане вознаграждения.

«До событий осени 2008 года представители поколения Y отличались несколько завышенной самооценкой, — анализирует ситуацию Ольга Иванова, управляющая финансовой практикой кадрового агентства Antal Russia. — Кандидаты с минимальным опытом работы не совсем адекватно оценивали свою стоимость на рынке труда. Но длилось это недолго, потому что уже с начала 2009 года молодым специалистам пришлось поумерить свои зарплатные ожидания и соглашаться на то, что им предлагали работодатели — более консервативные представители поколения X. Это относительное равновесие сохраняется и до сих пор. Но на рынке сейчас появляется все больше интересных вакансий, спрос на высококвалифицированных специалистов растет. И можно предположить, что уже очень скоро молодежь поколения Y при смене работы снова будет стремиться увеличить зарплату в полтора раза».

— Представители этого поколения будут настаивать на более высокой зарплате вне зависимости от знаний и умений, — согласна Яна Лейкина (АНКОР). — Более того, они уверены, что им недоплачивают! Сколько ни плати. Дело в том, что в них укоренена логика «необходимого вознаграждения», а не вознаграждения справедливого. «Неважно, сколько я стою, — важно, сколько мне надо». Но во многом можно быть благодарными этому поколению. Именно оно приучает российского работодателя в большей степени считаться с персоналом, ценить его.

Поколенческие конфликты внутри компании могут приводить не только к непониманию между руководителями (чаще всего представители поколения Х) и подчиненными (все чаще «игреки»), но и становиться причиной масштабных управленческих кризисов. В этом случае вся «ответственность» за подобную ситуацию неминуемо ляжет на «иксов». Поколение Y достаточно легко меняет место работы. Да и в принципе его представители плохо адаптированы к взаимодействию с поколением Х (именно поэтому все чаще звучит неверная и чрезмерно узкая согласно поколенческой теории тема «отцов и детей»).

Что делать? Похоже, именно поколению Х придется осознать: пора выстраивать новую систему отношений, в основе которой будут лежать контроль и — в некоторой степени — манипуляция. Но увы, чаще всего «люди икс» обращаются в общении с «игреками» совсем не к тем ценностям, к которым следовало бы. Попытки «увлечь содержанием работы» или мотивировать «небольшим, но стабильным» вознаграждением здесь не проходят. Ведь на подобные атрибуты поколение Y взирает со своей колокольни. А вот «экспертная требовательность» оказывается куда более продуктивным посылом.

Среди компаний, действующих на российском рынке, уже есть работодатели, которых эксперты кадрового рынка называют несомненно привлекательными для поколения Y. Это «Макдоналдс», «Евросеть», «Связной». Чем именно интересны «миллениумам» эти компании? Какие инструменты по привлечению молодых кадров можно у них перенять?

При выборе компании представители поколения Y обращают внимание на симпатичную рекламу по привлечению персонала, известность и узнаваемость работодателя, а также на возможность начать работу и без опыта («не нужно напрягаться») и получить быстрое обучение (поколение Y в принципе не очень терпеливо, результат ему нужен не через год–два, а сейчас). Другие плюсы — достаточно простые технологии и возможность быстро сделать карьеру (все ступеньки понятны практически заранее). К тому же в таких компаниях должна царить комфортная для «игреков» атмосфера коллектива-семьи. А еще лучше, если они смогут выбрать и график работы (возможен неполный рабочий день), и место (офисов продаж достаточно много).

Оценивая представителей поколения Y, эксперты кадрового рынка отмечают: наиболее успешные сферы деятельности для них — реклама (они по определению «современнее», чем Х), продажи (если речь не идет об элитных товарах), ИТ и «исполнительские позиции». Ведь здесь все четко и понятно, а все форматы работы и функции заранее определены.

Успешный опыт по привлечению к работе представителей поколения Y демонстрирует, в частности, Mail.Ru. Ставку здесь делают на то, что именно это поколение практически выросло вместе с Интернетом (хотя, естественно, возрастной «ценз» — вовсе не абсолютный критерий).

«При подборе персонала в Mail.Ru основным критерием служит вовлеченность представителя того или иного поколения в интернет-среду, — говорит Ольга Бруковская, вице-президент компании по маркетингу. — Это признак, наиболее присущий поколению Y. Вместе с тем мы хорошо понимаем: 35-летний программист, который является представителем поколения Х, может быть очень заинтересован в развитии Сети, так как в свое время принимал активное участие в формировании интернет-пространства в нашей стране. И наоборот. 20-летний соискатель может совершенно не интересоваться тем, как работает и устроена Сеть».

При разработке HR-стратегии компании, по словам Бруковской, учитывается и то обстоятельство, что в процессе совместной работы представители разных поколений обучают друг друга. «Иксы» помогают «игрекам» не терять радость общения «глаза в глаза», а «миллениумы», в свою очередь, учат «людей Х» виртуозному обращению с Сетью.

— Для компании ценны черты того и другого поколения, но ее основополагающие ценности лежат все-таки в плоскости нового поколения, — продолжает Бруковская. — Поэтому Mail.Ru при подборе персонала ориентируется прежде всего на приоритеты «игреков». «Важно помнить, что это не абстрактная «маркетинговая категория», а люди, для которых в первую очередь делается и развивается Интернет. Они — его большая часть, воплощающая в себе важные ценности: высокую ответственность, умение подчиняться и продуктивно работать в команде. Например, если коллектив проекта днем занимается поддержкой игры, то ночью он в нее играет, что помогает развитию проекта и движению компании вперед.

Ключевой проблемой, которая может возникнуть в работе с представителями поколения Y, представитель компании называет адаптацию таких сотрудников в коллективе: «Вот, скажем, геймеры — типичные «игреки». Зачастую это люди очень закрытые. Но если специалистам HR-службы удалось адаптировать их к уже существующей команде, они будут, без преувеличения, «жить» интересами коллектива и всеми силами развивать проект, в котором участвуют». А Яна Лейкина (АНКОР) отмечает, что как раз возможность для представителей поколения Y «уйти в Сеть, а потом вернуться» может положительно сказываться на выборе сферы деятельности, так как это поколение, по словам эксперта, «энергетически не очень сильно».

0 ответов
Агуша - мамы проверят
19
Акция «Одни плюсы от Агуша!»
1106